Gerentes de vendas de diversos setores da economia concordam num ponto: contratar é a decisão mais importante tomada pelo gerente de vendas. A contratação, o treinamento e o gerente de vendas são sempre classificados como os três fatores mais importantes, e a contratação geralmente é vista como o mais importante de todos.

1. É melhor contratar pessoas com ou sem experiência?

Comparação entre a Contratação de Vendedores Experientes e a Contratação de Vendedores Inexperientes

2. Processo de Contratação - Seis Etapas para o Sucesso

Etapa 1: Definição do cargo

A primeira etapa é definir a exigências para o cargo. Empresas de setores diferentes têm exigências diferentes para seus vendedores. Os vendedores de produtos ao consumidor desempenham atividades diferentes das dos engenheiros de vendas industriais.

Quais são as Metas e os Objetivos do Cargo em Vendas?
. Vendas;
. Lucros;
. Fatia de mercado;
. Encomendas;
. Criação de valor para o cliente;
. Satisfação do cliente.

Quais são as Atividades Necessárias para Realizar essas metas?
. Prospecção de novas contas;
. Manutenção e penetração de contas;
. Prestação de serviços;
. Relatórios (administração)
. Venda de soluções;
. Captação de encomendas;
. Desenvolvimento de parcerias e alianças;
. Administração de territórios.

Etapa 2: Perfil do candidato

O "perfil de sucesso" está intimamente ligado à definição do cargo. As exigências específicas para a função sugerem o tipo de pessoa que mais tende a ser bem-sucedida.
Num estudo recente, James O'Hara identifica seis características dos melhores vendedores. São as seguintes:
. Desejo inato de servir;
. Sólida ética no trabalho;
. Integridade;
. Capacidade de deixar os outros à vontade;
. Dons de comunicação eficazes;
. Disposição para ouvir.

Perceba que quase todas as características são intrínsecas ao candidato, por isso, só é possível ensinar técnicas e conhecimentos.
Toda empresa quer que os membros de sua força de vendas tenham a maior parte das características relacionadas acima. Ninguém tem todas elas. A contratação e o treinamento contribuem igualmente para a formação de uma organização de vendas de alto desempenho, mas suas funções são diferentes.
A função de contratação é identificar pessoas com as características e os valores essenciais para o sucesso nas vendas. A função do treinamento é proporcionar a essas pessoas todas as oportunidades de sucesso, fornecendo-lhes o conhecimento e as técnicas que lhes permitirão atender às necessidades dos clientes.

Como Determinar o Perfil

Experiência: Os vendedores vendem diariamente. Os gerentes têm experiência em vendas e se envolvem de perto no processo de vendas atual. O processo de avaliação do desempenho faz com que os gerentes reflitam sobre o sucesso dos vendedores e comparem o seu desempenho. Essa experiência pode ser usada para desenvolver um perfil de candidato.

Análise da função: De vez em quando uma perspectiva externa proporciona um grau de objetividade impossível de se obter internamente. A análise da função oferece uma perspectiva externa do perfil mais adequado para o candidato. Consultores externos - normalmente psicólogos do trabalho - entrevistam vendedores e viajam com eles para catalogar e observar os comportamentos de sucesso. Em seguida, as observações de campo são cruzadas com avaliações internas do desempenho da empresa , para determinar os atributos e atividades que diferenciam o bom desempenho do mediano.

Análise estatística: Um terceiro modo de identificar os atributos de sucesso é pela estatística. O método estatístico determina a solidez da relação entre os atributos da força de vendas e os padrões de medida do sucesso em vendas.
O processo estatístico tem cinco etapas:

1.	Os gerentes usam o seu discernimento para estabelecer as características ou comportamentos que se supõe que levam ao sucesso em vendas.
2.	Cada membro da força de vendas é classificado em relação a esses atributos.
3.	Identificam-se padrões de medida do sucesso em vendas.
4.	Os dados para cada vendedor são acumulados para medir o rendimento tanto da característica quanto do território.
5.	A relação entre os atributos e os resultados é examinada estatisticamente. Essa análise poderá apresentar variados níveis de sofisticação, e um bom estatístico normalmente será capaz de tirar conclusões interessantes.

Observações:

. Os perfis podem variar de acordo com o produto ou com o mercado.
. O perfil de sucesso pode mudar ao longo do tempo.

Etapa 3: Pool de candidatos
A qualidade dos candidatos a quem se oferece o emprego depende da qualidade do pool de candidatos. Não é possível quem saiam bons candidatos de um pool fraco.

Pesquisa da Revista Sales & Marketing Management sobre Fontes de Candidatos para Cargos em Vendas.

Etapa 4: Seleção
Chegou a hora de peneirar todas as informações contidas no banco de dados para determinar qual seria o melhor candidato. A seleção se resume em duas perguntas:

1. O candidato é capaz de fazer o seu trabalho?
2. O candidato convém à empresa?

Há várias maneiras de responder a essas duas perguntas.

Entrevistas: As entrevistas sempre fazem parte do processo de contratação. A multiplicidade de entrevistas permite a melhor avaliação do candidato, uma vez que o risco da contratação é dividido e um maior número de entrevistadores traz mais elementos para a decisão de contratação. Um quarto entrevistador poderá captar alguma coisa que os três primeiros deixaram escapar. As entrevistas em grupo funcionam bem. Uma boa estratégia é manter o mesmo grupo de entrevistadores para todos os candidatos e entrevistar todos eles dentro de poucos dias. Nas entrevistas em grupo, um dos entrevistadores normalmente é responsável pela condução da entrevista propriamente dita, com os outros membros interferindo ocasionalmente, mas sobretudo observando.

Indicações: As indicações, normalmente de amigos ou conhecidos de um empregado da empresa, são um excelente modo de encontrar candidatos que sejam adequados para a empresa. Há várias razões para isso. Em geral, a pessoa que faz a indicação já observou o comportamento do candidato em primeira mão. Além disso, como o empregado que faz a indicação está familiarizado tanto com a empresa quanto com o candidato, pode-se presumir que ele tenha previsto a adequação do candidato à organização. Por fim, o empregado corre algum risco em sua carreira ao recomendar um conhecido.

Referências: É prudente checar as referências.

Consultores: Recrutar e selecionar candidatos, checar referencias e outras tarefas desse gênero podem ser executadas por empresas especialistas nesse tipo de trabalho. Alguns consultores desenvolveram questionários especiais para classificar candidatos a um emprego. Esses questionários podem ser aplicados por telefone ou pessoalmente. Ao usar consultores, porém, tome cuidado para não adotar métodos "enlatados" de seleção. O perfil de sucesso de cada empresa é único.

Contratos temporários: Pode-se utilizar esses contratos para avaliar as capacidades do candidato e a sua adequação à empresa. Embora eles possam ser disruptivos, e o treinamento, problemático, eles permitem que a administração observe o comportamento do candidato no trabalho. Permitem também ao candidato avaliar a empresa.

Etapa 5: Atração
Uma vez que o candidato tenha vencido as diversas barreiras da seleção, a etapa seguinte é atraí-lo para a empresa. A atração tem dois elementos intimamente relacionados: a oferta e o acompanhamento. A oferta consiste no trabalho em si e nas características que o tornam atraente:

. Oportunidades de carreira;
. Plano de remuneração;
. Benefícios;
. Empresa e cultura;
. Colegas;
. Produtos

O acompanhamento é o modo de como a oferta é comunicada e administrada. É óbvio que a oferta atraente aumenta a proporção dos que a aceitam. Mas um bom acompanhamento não custa muito e faz uma grande diferença.

Etapa 6: Avaliação/Aperfeiçoamento
A etapa final do processo de recrutamento consiste em avaliação e aperfeiçoamento. Uma boa empresa aperfeiçoa continuamente o seu processo obtendo feedback e usando-o.
Organize estatísticas anuais para descrever o sucesso do processo. As estatísticas de contratação podem ser tão simples como contas e listas. Conte o número de candidatos e de contratações e tire daí coeficiente e índices, se for útil.
Examine os vencedores. Determine quais são as fontes dos melhores candidatos. Quais são as fontes dos candidatos que recebem ofertas de trabalho? E dos que aceitam as ofertas? Compare os vendedores bem-sucedidos e medianos que estão na força de vendas há mais de três anos. O que se sabia sobre essas pessoas, quando foram contratadas? Como foi o seu desempenho no processo de contratação? Quem as entrevistou? Que tipo de treinamento receberam? Que ofertas forma feitas a elas? Quais os fatores de recrutamento que resultaram na contratação de bens vendedores? As respostas para essas perguntas poderão revelar como aperfeiçoar o processo de recrutamento.

3. Considerações

A) Treine Bem os seus Recrutadores As técnicas de entrevista e aplicação de testes são duas áreas que muitas vezes exigem treinamento. Em virtude de suas fortes qualificações para lidar com pessoas, os gerentes de vendas tendem a ser bons entrevistadores, mas é provável que precisem de treinamento e prática para técnicas avançadas como a entrevista estruturada e a entrevista comportamental.
As grandes empresas podem considerar a utilização de um recrutador regional, garantindo uma mesma qualidade de recrutamento em toda em toda região e é mais objetivo e eficaz na seleção do que os gerentes de vendas.

B) Adote o princípio da equiparação de indicação As pessoas tendem a contratar funcionários com quem simpatizam. Profissionais bem-sucedidos não vão se sentir intimidados com candidatos bem-sucedidos - na verdade, eles vão procurar candidatos que acreditem, serão bem-sucedidos. Se uma empresa quer vendedores excelentes, ela precisa de gerentes de vendas excelentes.

C) Evite a Contratação "Tapa-Buraco" Um território vago pode causar pânico - os clientes não estão sendo servidos, não estão sendo abertas novas contas, a cota do distrito ou da região está em risco. Conseqüentemente, alguns gerentes têm pressa de preencher as vagas. Isso é um erro. Apresse-se para contratar um candidato de primeira, nunca para preencher uma vaga.
Um trabalhador temporário pode ser uma alternativa enquanto finaliza-se o processo de seleção para o vendedor definitivo.

D) Recrute Constantemente O momento certo para minorar o pânico do cargo vago é antes que o cargo fique vago. Um cargo vago deve ser preenchido de imediato - com um excelente vendedor. Um gerente de vendas eficaz tem uma lista de candidatos de valor, de modo que, quando um território fica vago, ele pode consultar a lista, dar alguns telefonemas e confiantemente preencher a vaga com rapidez. O "período de contratação" é longo demais para muitas empresas, mas o bom gerente elimina na hora esse problema se puder contratar prontamente a partir da lista que mantém.

E) Avalie a Contratação Algumas pessoas não deveriam ser contratadas, mas são. É fundamental adotar sistemas de avaliação que identifiquem os vendedores bem-sucedidos e aperfeiçoem aqueles de desempenho mediano, ou abaixo da média, com rapidez e discernimento.