Além de recrutar, treinar, dimensionar, motivar, incentivar e desenvolver a força de vendas, é essencial que existam mecanismos para garantir que todos os processos estejam alinhados e que além de continuarem no rumo correto, possam ser melhorados constantemente; especialmente em reação às mudanças de cenário.
A administração do desempenho forma o papel de controle da produtividade da força de vendas, garantido que ela opera de acordo com a estratégia e tática definidas, de forma alinhada e coesa.

A administração tem basicamente 5 componentes:

. Metas: Os bons sistemas de avaliação estabelecem metas de capacidades, atividades e resultados tanto para os clientes como para as empresas;

. Planos: O plano é a especificação de como o vendedor deve atingir seus resultados, deve considerar como ele (vendedor) deve atingir suas metas pessoais e as conseqüências esperadas de impacto para o cliente e a empresa;

. Ações: São as ações que serão executadas para o cumprimento da meta, inclui prospecção, elaboração de propostas, serviços de pós-venda e atendimento, ações de marketing, etc...;

. Critérios de Avaliação: Além de medir os resultados da empresa como volume de vendas e lucro, os critérios de avaliação devem também penetrar em outros níveis da cadeia de produtividade da força de vendas como resultados para os clientes, capacitação e qualificação da força de vendas, etc... Se a estratégia de vendas passa por vendas de alta qualificação, apenas medir os volumes de visitas pode não ser adequado. Os critérios de avaliação devem ajudar a alinhar os geradores de performance de vendas aos resultados de desempenho esperados;

. Avaliação: A avaliação deve levar em conta três componentes: resultados, oportunidades e esforço e dedicação despendidos. Avaliar estes componentes em pares é aconselhável. Olhar esforço e oportunidade destaca a capacidade do vendedor de priorizar seus esforços para as melhores oportunidades. Olhar esforço e resultado, nos dá uma boa idéia da eficácia de vendas de determinado vendedor. Por sua vez, oportunidade de resultado nos dá a visão da capacidade de penetração nas oportunidades do território. Estes modelos de avaliação ajudam a gerencia da força de vendas a focar nos fatores que realmente impulsionam os resultados das vendas e no que pode ser feito para corrigir que não agrega ao desempenho.

Um dos fatores mais importantes de qualquer sistema de avaliação é o feed back. Para muitas empresas o gerente de vendas representa um papel fundamental supervisionando a força de vendas e gerando feed back para a organização e para o próprio sistema de avaliação.

Abaixo uma lista dos critérios mais comumente encontrados nos sistemas de avaliação da força de vendas:

.	Conhecimentos e Habilidades
	-	Conhecimentos do produto;
	-	Conhecimentos do Cliente;
	-	Conhecimentos do mercado;
	-	Habilidades de análise;
	-	Habilidades de planejamento, priorização e administração do tempo;
	-	Técnicas de vendas, identificação das necessidades dos Clientes;
	-	Conhecimentos dos produtos e procedimentos.
.	Atividades e Comportamentos
	-	Atividades do trabalho
		-	Contatos;
		-	Tempo médio de atendimento (por seguimento, territórios, etc..).
	-	Planejamento e Organização
		-	Planejamento de negócios,
		-	Planejamento territorial,
		-	Resolução de problemas.
	-	Comportamento
		-	Trabalho em equipe;
		-	Postura pró-ativa;
		-	Liderança;
		-	Flexibilidade;
		-	Criatividade.
.	Resultados para o Cliente
	-	Satisfação;
	-	Retenção;
	-	Conversão;
	-	Número de reclamações;
	-	Recompra;
	-	Up-Selling.
.	Resultados para a empresa
	-	Volume de crescimento das vendas;
	-	Margem de lucro;
	-	Fatia de mercado;
	-	Custo de aquisição de clientes;
	-	Posição em relação ao ranking de concorrentes.

Via de regra as avaliações podem posicionar-se de duas formas: focadas nos resultados ou focadas nas atividades. Quando se opta por privilegiar as atividades, espera-se um aperfeiçoamento da força de vendas nestas atividades e procedimentos, resultando em incremento de qualidade e conseqüentemente incremento em vendas. A opção por resultados tem impacto em curto prazo enquanto que a opção por capacidades tem impacto de longo prazo.

Abaixo uma tabela comparativa com prós e contras de cada uma das opções:

Métodos de administração de desempenho Há basicamente dois métodos de gerenciamento de desempenho: Baixo Controle e Alto Controle.
No primeiro método, a empresa fixa as metas e espera pelos resultados. O vendedor pode ou não participar do processo de definição das metas. O critério de avaliação neste método é baseado em resultados. A Empresa fornece informações e ferramentas para o vendedor e ele tem autonomia para buscar os resultados.
No método de alto controle, a empresa tenta influenciar todos os níveis da cadeia de produtividade, influencia a capacidade dos vendedores por meio da contratação e treinamento e controla suas atividades por meio de orientação e supervisão. A empresa busca influenciar os resultados ao invés de simplesmente esperar por eles. O controle é parte da cultura. O ambiente de baixo controle concentra-se nos resultados e o de alto controle dá ênfase ao treinamento, capacitação, gerenciamento e administração da atividade.
Quando é possível medir os resultados do vendedor, mas a empresa não tem conhecimento do processo de venda mais adequado, deve-se optar pelo método de baixo controle, dando a autonomia ao vendedor. Quando o conhecimento sobre as atividades que contribuem para o resultado é alto, pode-se optar pelo método de alto controle, diretivo. Quando ambos são bons; o conhecimento e mensuração, os dois métodos podem funcionar bem, um mix de educação, autonomia e direção.